Homepage > Kosten en baten

Kosten en baten

De kosten en baten van diversiteit

Bij een investeringsbeslissing zetten veel organisaties de kosten van een dergelijke investering af tegen de baten. Wanneer de baten opwegen tegen de kosten, besluit men de investering daadwerkelijk te doen. Een groot aantal bedrijven wil ook voor diversiteit en DM een dergelijke kosten-baten afweging maken. En dergelijke afweging wordt in het bedrijfsleven ook wel de business case van diversiteit en DM genoemd. Om de business case te bepalen is het nodig de winst van diversiteit te kunnen benoemen. Ook moet een inschatting worden gemaakt van de tijd- en geldinvestering die nodig is om optimaal rendement uit de diversiteit aan personeel te halen. Verschillende onderzoekers hebben de kosten en baten van diversiteit en DM in kaart gebracht. We bespreken de belangrijkste hieronder.

Baten

Diversiteit op de arbeidsmarkt is een gegeven, geen keus. Organisaties hebben wél de keuze om zich actief in te zetten om de voordelen ervan te benutten en de nadelen te beperken. Sinds 1990 is er bovendien steeds meer bewijs dat er winst te behalen is met diversiteit en DM. Uit onderzoek van bijvoorbeeld Cox Taylor (2001) en het Duitse onderzoeksbureau Mi.st [ Diversity Consulting (2000, 2001 en 2004) komen als belangrijke baten van diversiteit en DM naar voren:

• verhoogde productiviteit en betere prestaties van medewerkers;
• bredere toegang tot de arbeidsmarkt;
• verhoogde creativiteit en flexibiliteit;
• verbetering van het probleemoplossende vermogen;
• beter begrip van afzetmarkten en een hoger marktaandeel;
• betere aansluiting bij klantbehoeften;
• verbetering van de medewerkerstevredenheid en hun betrokkenheid;
• lager ziekteverzuim;
• beter binden en boeien van talentvolle medewerkers;
• minder rechtszaken over discriminatie en ongelijke behandeling op de werkvloer.

Het is niet altijd mogelijk om deze baten in geld uit te drukken. Bovendien is de uitkomst voor elke organisatie anders. U zult dus voor uw eigen organisatie een inschatting moeten maken van de mate waarin bovenstaande voordelen een rol spelen.

Bovenstaande baten focussen vooral op de bedrijfseconomische voordelen van diversiteit en DM. Daarnaast zijn er ook maatschappelijke krachten die om een diversiteitsbeleid vragen, zoals:

• de vergrijzing. Nederland kent nu drie 65-plussers op elke tien werkenden. In 2040 zullen dat er zes zijn bij gelijkblijvende arbeidsdeelname van de beroepsbevolking. Langer doorwerken van medewerkers blijft daarom ook in de komende jaren een belangrijk issue voor de politiek en het bedrijfsleven;
• de uitbreiding van de Europese Unie met een grotere bewegingsvrijheid voor organisaties en voor werknemers uit de nieuwe lidstaten zorgt voor de instroom van nieuwe groepen concurrenten en medewerkers op de arbeidsmarkt;
• de toegenomen roep om integratie van niet-westerse allochtonen en het feit dat werk bij hun integratie een positieve rol speelt, zet morele druk op werkgevers om medewerkers met een niet-westerse achtergrond in dienst te nemen;
• de stijgende kosten van rechtszaken die werknemers in toenemende mate aanspannen wanneer zij zich gediscrimineerd en/of niet gelijk behandeld voelen op de werkvloer, vragen om een actief beleid van organisaties tegen ongewenste omgangsvormen.

Organisaties doen er goed aan om (meer) ruimte te bieden aan de toenemende diversiteit van werknemers om bovenstaande ontwikkelingen het hoofd te bieden. Niet alleen vanuit bedrijfseconomisch perspectief op korte termijn, maar ook omwille van hun duurzame concurrentiepositie en continuïteit op lange termijn levert diversiteit en DM voor organisaties dus winst op. Daarnaast is DM een concrete uitingsvorm van maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Kosten

Investeren in diversiteit brengt vanzelfsprekend ook kosten mee. Net als de winst van diversiteit is deze investering niet altijd in harde euro's uit te drukken. Voorbeelden van kosten van de ontwikkeling en uitvoering van een diversiteitsbeleid zijn:

• Personeelskosten;
• Trainingskosten;
• Kosten van extern advies.

De introductie van meer diversiteit in een organisatie kan naast directe kosten ook indirecte kosten meebrengen, bijvoorbeeld een tijdelijk teruglopende productiviteit. Dit is kenmerkend voor vrijwel elke organisatieverandering. De tijdelijke terugloop wordt veroorzaakt doordat medewerkers energie stoppen in het veranderingsproces, maar ook omdat het samenwerken in gemengde groepen een gewenningstijd nodig heeft. In eerste instantie kunnen deze groepen dan wat minder productief zijn dan homogeen samengestelde groepen. De teruggang in productiviteit kan beperkt worden door het gewenningsproces goed te managen. Na een tijdje zijn de gemengde groepen weer even productief, en vaak zelfs productiever dan homogene groepen. En leveren ze kwalitatief beter werk!

Meer weten?

Meer informatie over kosten en baten vindt u in het Engelstalige EU-rapport: The cost and benefits of diversity (PDF - Filesize: 232Kb). Wilt u vaststellen welke kosten en baten u in uw organisatie kunt verwachten van diversiteit, doe dan de TNO scan investering en redement
(PDF - Filesize:260Kb).