Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen diversiteitsbeleid en doelgroepenbeleid (beleid voor vrouwen, allochtonen of een andere groep)?

Doelgroepenbeleid richt op het bestrijden van de achterstand van één bepaalde groep. Bij diversiteitsbeleid is niet de groep het uitgangspunt, maar de mogelijkheden van de organisatie. Vraag is steeds hoe de organisatie zo goed mogelijk kan presteren. Daarvoor is het van belang om optimaal gebruik te maken van (potentiële) medewerkers. Dat kan alleen als rekening wordt gehouden met hun specifieke kenmerken: diversiteitsbeleid.

Wat is diversiteit?

Diversiteit = alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen

Onder diversiteit verstaan we ‘alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen'. Het gaat daarbij zowel om zichtbare kenmerken zoals geslacht, leeftijd en etniciteit, als om minder zichtbare persoonskenmerken zoals wensen en behoeften, seksuele voorkeur, werkstijlen en karaktereigenschappen.

Waarom moet mijn organisatie diversiteitsbeleid voeren?

Mensen verschillen van elkaar in leeftijd, afkomst, motivatie etc. Die verschillen hebben invloed op hoe zij hun werk doen. Een organisatie die rekening houdt met die verschillen kunnen zorgt er voor dat mensen zich optimaal kunnen ontplooien en inzetten in de organisatie. Een beleid dat rekening houdt met diversiteit draagt dus bij aan een optimale bedrijfsvoering.

Is diversiteitsbeleid niet in strijd met de wet gelijke behandeling?

In de wet gelijke behandeling, en ook in de Nederlandse grondwet, staat dat mensen in gelijke omstandigheden gelijk moet worden behandeld. Diversiteitsbeleid richt zich op die situaties waarin juist géén sprake is van gelijke omstandigheden, met de situatie waarin juist verschillen optreden. Doel is er voor te zorgen dat die verschillen niet leiden tot achterstelling of achterstand. Diversiteitsbeleid past dus prima bij het uitgangspunt van deze wetgeving.

Is diversiteitsbeleid geschikt voor alle organisaties?

In principe wel, want in elke organisatie is het personeelsbestand divers. Rekening houden met diversiteit is dus voor elke organisatie relevant. Maar of er echt een beleid ontwikkeld moet worden hangt af van de mate waarin men tevreden is met de huidige situatie. Immers, als iedereen het gevoel heeft dat er geen problemen zijn is er weinig aanleiding om iets te veranderen, of om nieuw beleid te maken.

Het ontwikkelen van diversiteitsbeleid is dus vooral belangrijk voor organisaties die beter willen omgaan met de aanwezige diversiteit en voor organisaties die er naar streven meer mensen aan te nemen die op één of meer dimensies afwijken van de al aanwezige medewerkers. Dus bijvoorbeeld als gestreefd wordt naar meer etnische diversiteit, of meer vrouwen op hogere functies.

Ik wil aan de slag met diversiteitsbeleid, wat moet ik doen?

De eerste stap op weg naar diversiteitsbeleid is een visie op wat het doel van een dergelijk beleid is. Wat wilt u er mee bereiken en waarom is dat van belang voor uw organisatie? Als dat duidelijk is kunt u onderzoeken op welke punten de gewenste situatie afwijkt van de huidige situatie, wat daarvan de oorzaak is en wat er nodig is om te veranderen. Meer over hoe u dat kunt doen leest in het artikel ‘Werk maken van diversiteit' en op de website bij het onderdeel ‘ aan de slag'. Ook kunt u instrumenten downloaden die u helpen in deze fase.

Op de site zullen regelmatig nieuwtjes verschijnen over diversiteitsmanagement en daaraan gerelateerde onderwerpen. Heeft u een nieuwtje voor de site? Neem dan contact op met Sjiera.deVries@TNO.nl

Diversiteit in publieke sector neemt toe
De komende jaren zal het aandeel vrouwen in de publieke sector toenemen. Ook komen er meer vrouwen in topfuncties. Er stromen minder 50-plussers uit. Daarmee komen de meeste kabinetsdoelstellingen voor meer diversiteit bij de overheid binnen handbereik. De doelstelling om meer allochtonen aan te trekken, vergt meer inzet. Dat staat in de rapportage ‘Diversiteit maakt de overheid sterker’, die minister Ter Horst aan de Tweede Kamer heeft aangeboden. Om organisaties de mogelijkheid te geven zichzelf te spiegelen aan vergelijkbare anderen is daarnaast Diversiteitsindex ontwikkeld.

Diversiteitbeleid bij gemeenten en provincies laat te wensen over
Van een breed gedragen diversiteitbeleid gericht op allochtonen is bij lokale overheden nog geen sprake. Dit blijkt uit een verkenning van FORUM naar diversiteitbeleid onder GSB-gemeenten en provincies. Zo beschikken slechts 13 van de 27 onderzochte gemeenten een diversiteitbeleid hebben, en werd slecht bij twee provincies een diversiteitbeleid aangetroffen. Gevraagd naar de succesfactoren voor diversiteitbeleid, wordt vaak draagvlak genoemd. Daar lijkt het bij provincies en gemeenten eigenlijk nog het meest aan te schorten.

Vrouwen verdienen minder
Vrouwen verdienen in Europa ongeveer 16% minder dan mannen die hetzelfde werk doen. Dit blijkt uit onderzoek van Eurofound’s European Industrial Relations Observatory (EIRO). Uit hetzelfde onderzoek blijkt dat de ‘gender pay gap’ in de 15 oude lidstaten van de EU afneemt. In de nieuwe lidstaten is het verschil in beloning echter groter dan in de oude lidstaten.

Discriminatie op de arbeidsmarkt vooral op leeftijd
Werkgevers discrimineren werknemers het meest op basis van leeftijd. De kans dat iemand op leeftijd wordt gediscrimineerd is bijna 4 keer zo groot als op geslacht en etniciteit. Bijna een kwart van de werknemers uit de Nederlandse beroepsbevolking geeft aan dat bij hun op de werkvloer weleens mensen zijn afgewezen vanwege hun leeftijd. Deze leeftijdsdiscriminatie begint in de perceptie van de respondenten vooral vanaf 36 jaar.

Vier ton voor sociale acceptatie homoseksuelen
De sociale acceptatie homoseksuele werknemers op de werkvloer kan en moet beter. Hiervoor is tot 2011 een bedrag van 400.000 euro beschikbaar. Dat maakte minister Plasterk van Emancipatie bekend tijdens een internationale bijeenkomst over dit onderwerp.

FNV lanceert FNV Roze
De FNV start vandaag met FNV Roze een digitaal netwerk op hyves en een meldpunt. Hier kunnen homoseksuelen, lesbiennes, biseksuelen en transgenders elkaar versterken en bij FNV-medewerkers problemen aankaarten en suggesties doen. Ook collega's, vrienden en familie zijn welkom bij FNV Roze.