Homepage > Voorbeelden uit de praktijk > Meer lezen

Optimale multiculturele zorg door diversiteitbeleid

De Schildershoek

Waarom diversiteitsbeleid?

Multicultureel cliëntenbestand

Verpleeghuis De Schildershoek staat in een multiculturele wijk in Den Haag. Van de bewoners van het verpleegtehuis is 65% niet afkomstig uit Nederland. Om de bewoners zorg op maat te kunnen bieden is men er bij De Schildershoek van overtuigd dat hiervoor multiculturele zorg nodig is, evenals een multicultureel personeelsbestand en een daarop aangepast personeelsbeleid. In De Schildershoek wonen en werken mensen uit ruim 30 verschillende culturen.

Belevingsgerichte zorg

De Schildershoek heeft het concept ‘interculturele belevingsgerichte zorg' ontwikkeld. Het uitgangspunt van belevingsgerichte zorg is: niet denken vanuit culturen of doelgroepen maar vanuit de individuele mens die je tegenover je hebt. Vanuit dit concept is men gaan werken aan interculturalisatie.

Omdat er verschillen zijn tussen culturen, maar mensen met eenzelfde culturele achtergrond ook van elkaar verschillen, ligt de nadruk in De Schildershoek op diversiteitbeleid. Daarbij is kennis van andere culturen heel belangrijk, maar minstens zo belangrijk is het om de juiste vragen te kunnen stellen om inzicht te verkrijgen in de leefwereld van de cliënt of medewerker. Omgaan met mensen met een van oorsprong andere nationaliteit of culturele achtergrond vraagt om kennis en een zorgvuldige communicatie en bejegening. Noodzakelijk is een 'open mind'; acceptatie, respect en interesse.

Multicultureel personeelsbeleid als voorwaarde

De omslag naar een belevingsgerichte zorgverlening kan niet zonder een gekleurd personeelsbestand dwars door de organisatie heen, maar ook niet zonder een multicultureel personeelsbeleid vindt men bij De Schildershoek. Bij De Schildershoek werken ongeveer 270 mensen, waarvan ruim 70% van niet-Nederlandse afkomst is. Allochtone medewerkers kunnen vaak beter communiceren met de bewoners uit de eigen cultuur dan autochtone medewerkers. Tevens kunnen allochtone collega's in sommige situaties optreden als tolk. Tenslotte kunnen medewerkers elkaar onderling veel leren over de taal en cultuur van de bewoners.

Vormgeven interculturalisatie

Proces van interculturalisatie

Om de interculturalisatie vorm te geven zijn verschillende activiteiten ondernomen:

• tegen het licht houden van alle bedrijfsprocessen;
• ontwikkelen van nieuwe producten;
• vinden van nieuwe vormen van besluitvorming;
• ter discussie stellen van normen en waarden;
• vinden van een nieuwe bedrijfscultuur waar dominantie steeds ter discussie staat.

Het belangrijkst is echter het scheppen van een klimaat waar mensen open staan voor elkaar; voor bewoners en collega's met andere normen en waarden.

Tijdens dit proces van interculturalisatie heeft men veel trainingen gevolgd, zoals trainingen op het gebied van taal en management van diversiteit. Verder heeft men zich bezig gehouden met het verbreden van het inzicht in:

• wat zelfzorg en zelfredzaamheid voor anderen betekenen;
• de rol van familiebanden;
• vraagstukken van leven en dood, bijvoorbeeld in welke mate het leven gerekt kan en mag worden.

Alle medewerkers zijn vanaf het begin bij het proces betrokken en nog steeds zijn de meeste ideeën voor multiculturele activiteiten afkomstig van medewerkers.

Langzamerhand is een cultuur ontstaan waarin het veilig is om open over verschillen te praten. De verkeerde voorzichtigheid heeft men losgelaten en het is nu ook mogelijk om grappen te maken over elkaars verschillende gewoonten. Men kan zijn wie men is, met de eigen geschiedenis en eigen gewoonten. Die nieuwe cultuur heeft zich verspreid in de organisatie en is ook doorgedrongen in de overlegsituaties. Men heeft geleerd om van elkaar te leren. Men heeft geleerd dat je alles kunt vragen, en niet alles hoeft te weten. Het verwerven van kennis over de achtergrond van een cultuur is interessant, maar geen doel op zich. De functie van die kennis is vooral dat men daarmee makkelijker de juiste vragen kunt stellen. Een steeds groter wordende diversiteit maakt het tevens makkelijker om verschillende culturen te integreren; geen enkele cultuur heeft meer de overhand.

Faciliteiten voor bewoners

In De Schildershoek zorgt men ervoor dat het eten, de kerkdiensten en het vieren van feestdagen multicultureel zijn. Op het menu staan naast Nederlandse gerechten ook specialiteiten van buitenlandse origine. Een zaal in het verpleeghuis kan dienst doen als kerk en moskee. De verschillende iconen hangen achter een gordijn en kunnen zonnodig uit het zicht geplaatst worden. Tevens is er stille gebedsruimte. Binnen De Schildershoek besteedt men aandacht aan de viering van verschillende religieuze en culturele feestdagen. Tenslotte probeert men de communicatie tussen de bewoners te bevorderen door middel van speciale vertaalboekjes.

Inhoud multicultureel personeelsbeleid

Luisteren centraal

Bij De Schildershoek is men van mening dat bij een multiculturele organisatie een specifieke benaderingswijze van bewoners behoort, maar dat deze ook voor medewerkers essentieel is. Centraal daarin staat het luisteren naar de medewerkers om hen te leren kennen in al hun aspecten. Op deze manier kan men achterhalen wat er bij medewerkers leeft; zoals hoe de medewerkers het werken bij De Schildershoek ervaren en of het beleid voldoende aansluit bij hun waarden en normen, wensen en behoeften.

Werving

Het werven van allochtonen door middel van advertenties, waarin allochtonen specifiek worden opgeroepen om te reageren, blijkt onvoldoende te werken. De beste wervingsmethode blijkt de mond op mond reclame te zijn. Mensen willen graag bij De Schildershoek komen werken vanwege de multiculturele uitstraling. Allochtonen zijn tevens goed vertegenwoordigd in de sollicitatiecommissies.

Eisen aan leidinggevenden

Leidinggevenden worden niet alleen geselecteerd op hun vakbekwaamheid, maar ook op hun emotionele intelligentie. Van groot belang is dat leidinggevenden zich kunnen verplaatsen in de culturen van de teamleden, maar ook in de cultuur van de bewoners. In de teams moeten leidinggevenden een sfeer kunnen creëren van vertrouwen en openheid. Dit is belangrijk om misverstanden uit de weg te ruimen. Binnen teams zijn begrip en respect van elkaars achtergrond en belevingswereld erg belangrijk.

Diversiteit binnen teams als meerwaarde

Bij het samenstellen van teams ziet men erop toe dat alle benodigde kernkwaliteiten aanwezig zijn in het team. Hierbij ziet men kenmerken als etniciteit, gender en leeftijd ook als kwaliteiten.

Feestdagen

Binnen De Schildershoek gaat men flexibel om met feestdagen, zodat medewerkers vrij kunnen zijn op de religieuze of culturele feestdagen die voor hen belangrijk zijn. Dit wordt in de teams onderling geregeld.

Resultaten

Bij De Schildershoek zijn de volgende resultaten zichtbaar van het gevoerde beleid:

• Goede werksfeer;
• Goede kwaliteit van de dienstverlening.;
• Bewoners voelen zich gekend en kunnen de laatste jaren van hun leven zo optimaal mogelijk leven.
• Imagoverbetering: door het diversiteitsbeleid is De Schildershoek ‘employer of choice' geworden, waardoor het werven van nieuwe medewerkers weinig moeite kost.

Recente ontwikkelingen

De Schildershoek heeft zich ontwikkeld tot een expertisecentrum van waaruit men andere organisaties kan adviseren. Hiertoe is ook een kennissite ontwikkeld, met artikelen in meerdere talen ( http://www.schildershoek.nl ). In de nabije toekomst zal dit verder worden geprofessionaliseerd.

Voor het concept van interculturele belevingsgerichte zorg is veel belangstelling vanuit Nederland en daarbuiten. Binnen de branchevereniging voor verpleging en verzorging, Arcares, is een Platform Interculturalisering Ouderenzorg (PIO) opgericht . Binnen de ouderenzorg zijn nu al verschillende initiatieven om een vergelijkbaar interculturalisatieproces te starten.