Homepage > Voorbeelden uit de praktijk > Meer lezen

Otto BV: Denken in mogelijkheden, zoeken naar oplossingen

Capaciteiten benutten, ook bij mensen met een handicap

Otto BV in Tilburg is een thuiswinkelorganisatie. Bij Otto werken ongeveer 400 mensen, waarvan 300 als callcenteragent: de mensen aan de telefoon. Maatschappelijk verantwoord ondernemen staat hoog in het vaandel bij het bedrijf, en dat vertaalt men heel direct naar de omgang met de eigen medewerkers. Concreet betekent dat bijvoorbeeld dat Otto bij het aannemen van nieuwe medewerkers geen mensen onnodig wil uitsluiten op grond van een handicap. Daarom wordt altijd eerst gekeken naar wat mensen allemaal kunnen. Als dat past bij wat het bedrijf nodig heeft wordt verder gekeken naar wat er nodig is om die capaciteiten zo goed mogelijk in te zetten. Als blijkt dat er door ziekte of handicap een aanpassing nodig is, dan wordt daar voor gezorgd. Zoiets mag in de visie van Otto geen belemmering opleveren. ‘Wij kijken naar mogelijkheden, niet naar beperkingen.’

Het personeelsbeleid van Otto

Otto wil een goed werkgever zijn, en dat is te zien aan het personeelsbeleid dat het bedrijf voert. Dat beleid is onder andere gericht op het bieden van kansen en kijken naar mogelijkheden. Iedereen die voldoet aan de selectiecriteria voor een functie krijgt een kans. Als er twijfel is mag iemand zich toch gedurende 6 maanden bewijzen, als er aanpassingen aan de werkplek nodig zijn dan worden die zo snel mogelijk gerealiseerd. Het beleid is niet gericht op het aannemen van specifieke groepen, maar zorgt er wel voor dat groepen die elders weinig kansen krijgen zich bij Otto wél kunnen waarmaken. Niemand krijgt voorrang, maar er wordt ook niemand uitgesloten.

Geen specifiek beleid

Kansen bieden is bij Otto geen specifiek beleid, het hoort er gewoon bij. In de loop der jaren is men er bijvoorbeeld zo aan gewend geraakt om te werken met mensen met een arbeidshandicap dat niemand het meer ziet als ‘gedoe’ om iets speciaals te moeten regelen. Dat is niets bijzonders meer. Veel belangrijker is of de nieuwe medewerker gemotiveerd is, klantvriendelijk en collegiaal.

Het rekening houden met mensen en hun specifieke wensen en behoeften is bij Otto niet vastgelegd in arbeidsvoorwaarden, maar wordt ad hoc geregeld met de teamleiders. Dat geeft veel flexibiliteit en ruimte. Dit sterke punt kan natuurlijk omslaan in een zwakte: niemand weet wat wel en niet kan, misbruik of voortrekken is mogelijk. Bij Otto heeft men hier echter geen last van, mogelijk ook omdat men bij de selectie van mensen goed kijkt of men de normen en waarden van het bedrijf deelt.

Effect

Otto ziet het effect van haar inspanningen om iedereen een kans te geven in haar populariteit als werkgever. Het bedrijf heeft geen moeite om nieuwe medewerkers te vinden, wie er eenmaal werkt blijft lang en de loyaliteit naar het bedrijf is groot. Ook zijn de medewerkers zeer gemotiveerd, met name de mensen met een arbeidshandicap. Medewerkers hebben grote waardering voor het beleid dat Otto voert, met name voor de aandacht die besteed wordt aan preventie van verzuim en aan re-integratiemogelijkheden.

Door haar beleid heeft Otto een zeer divers samengesteld personeelsbestand. Er werken:

• Mensen met verschillende etnische achtergronden;
• Mensen met een (arbeids-)handicap, zowel fysiek als psychisch;
• Mensen in een reïntegratietraject;
• Mensen met heel verschillende contracten (fulltime, parttime, min-max etc.);
• Mensen van verschillende leeftijden, die allemaal, ook de ouderen, gelijke kansen krijgen.

Tips voor andere bedrijven

Vanuit de jarenlange ervaring die Otto heeft opgedaan met het ruimte geven aan mogelijkheden heeft het bedrijf de volgende tips voor andere bedrijven:

• Leg niet alles vast in beleid maar geef richting. Veel is ad hoc te regelen tussen werknemer en teamleider.
• Zoek samen met medewerkers naar oplossingen, denk in mogelijkheden niet in problemen of beperkingen.
• Wees menselijk in je aanname, preventie en re-integratiebeleid. Geef sollicitanten en medewerkers kansen.
• Kijk bij aanname naar motivatie van mensen, waarbij de basis, kennis en kunde voor de betreffende functie, in orde moet zijn. Het is niet zozeer van belang wie solliciteert, uiteraard afhankelijk van de functie.
• Leg verschillen tussen medewerkers niet vast in beleid, maak een personeelsontwikkelingsplan op maat. Maak geen onderscheid in doelgroepenbeleid, doe niet te veel voor speciale groepen en maak niet te veel uitzonderingen. Sollicitanten moeten binnen je normale primaire proces kunnen functioneren, met of zonder arbeidshandicap.
• Houdt rekening met verschillen tussen mensen door extra ondersteuning, inzet van extra scholing, toewijzing van een coach en eventueel extra inzet van een arbeidsdeskundige.
• Anticipeer in je personeelsbeleid op kwaliteiten van mensen. Zeer ervaren medewerkers kunnen bijvoorbeeld als coach of in de opleiding worden ingezet.
• Breng de arbeidsbelasting in kaart en voorkom te veel eenzijdige belasting, streef naar afwisseling.
• Laat de invulling van het re-integratietraject aan medewerker en teamleider over.
• Arbeidsgehandicapten zijn zeer gemotiveerde medewerkers. Het kost een teamleider geen extra inspanning om deze mensen in te werken en aan het werk te houden.
• Arbeidsgehandicapten zonder doorgroeicapaciteiten zijn in een organisatie waarin flexibiliteit (vooral in taken en werktijden) en slagvaardigheid bij het primaire proces horen, moeilijk in te plannen. Echter, in bedrijven waarbij duidelijke enkelvoudige taken voorkomen en waarbij de flexibiliteit van medewerkers minder belangrijk is, kan het merendeel van de arbeidsgehandicapten prima functioneren.
• Vraag, in verband met de aanvraag van subsidies, naar eventuele REA status in het sollicitatiegesprek, met behoudt van gelijke kansen.
• Heb lef bij het aannemen van arbeidsgehandicapten, laat je niet afschrikken door het traject van het UWV.
• Het plaatsen van een nieuwe medewerker kan misgaan doordat de nieuwe medewerker over minder doorgroeicapaciteiten beschikt dan werd verwacht. Dit geldt voor zowel mensen met als zonder arbeidshandicap.
• Het is de taak van P&O het maatschappelijk verantwoord ondernemen te vertalen in het P&O beleid.
• Als er niet veel op papier is vastgelegd, is het succes van het beleid sterk afhankelijk van de peoplemanagement kwaliteiten van de teamleiders, de assertiviteit van medewerkers en de flexibiliteit van P&O. Houdt het bij uitgangspunten, geen vast omschreven beleid.

Voor meer informatie:

Ad Raaijmakers, Senior Personeelsfunctionaris Arbeidszaken

ad.raaijmakers@ottobv.nl