Homepage > Doelgroepen en groepsprocessen > Etnische achtergrond

Etnische en culturele diversiteit

Omvang en samenstelling van de groep

Ruim 17% van de Nederlandse beroepsbevolking heeft een niet-Nederlandse achtergrond, en dit percentage neemt eerder toe dan af. Daarnaast is er ook een steeds grotere groep mensen die wel in Nederland geboren is, maar waarvan de ouders of grootouders afkomstig zijn uit een ander land. Van de mensen met een buitenlandse achtergrond, ook wel allochtonen genoemd, is ongeveer twee-derde afkomstig uit een westers land, bijvoorbeeld een EU-land of de VS. De overige mensen komen uit het niet-westerse deel van de wereld, waarbij de groepen uit Turkije, Marokko en Suriname het grootst zijn.

Werkloosheid

De werkloosheid onder de niet-westerse allochtonen is veel hoger dan die onder autochtone Nederlanders of westerse allochtonen. De hoge werkloosheid van allochtonen heeft verschillende oorzaken. Enerzijds is sprake van een slechte aansluiting tussen vraag en aanbod. Zo zijn veel allochtonen van de eerste generatie niet of nauwelijks geschoold, terwijl de vraag naar ongeschoolde werknemers in de afgelopen decennia enorm is teruggelopen. Daarnaast is bij deze groep de beheersing van de Nederlandse taal vaak beperkt, wat bij veel banen bezwaarlijk is. Uit dergelijke factoren is echter slechts een deel van de hoge werkloosheid te verklaren.

De hoge werkloosheid onder allochtonen heeft ook te maken met allerlei uitsluitingsmechanismen. Het gaat hierbij deel om bewuste processen: er is een voorkeur voor autochtone werknemers en allochtonen worden in sommige gevallen actief geweerd uit organisaties (bewuste discriminatie). Daarnaast spelen onbewuste en ongewilde mechanismen een rol. Zij maken dat allochtonen worden buitengesloten. Dit gebeurt bijvoorbeeld als gebruik wordt gemaakt van selectietesten die niet cultuurneutraal zijn, waardoor kandidaten die niet in de Nederlandse cultuur zijn opgevoed in het nadeel zijn. Ook spelen stereotype verwachtingen (zie groepsprocessen) een rol, omdat zij maken dat de kwaliteiten van allochtone kandidaten en allochtone medewerkers niet worden herkend. Als laatste voorbeeld noemen we nog de organisatiecultuur die vaak niet aansluit bij allochtone medewerkers en hen geen ruimte geeft om zichzelf te zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval als er vaak racistische opmerkingen gemaakt worden, maar ook als iemand alleen bij de groep hoort als hij mee kan praten over activiteiten die in het weekeind ondernomen worden: mensen die dan andere dingen doen dan standaard vallen al snel buiten de groep. En buiten de groep vallen betekent niet alleen dat het minder gezellig is, maar ook dat je veel informatie mist die essentieel is om je werk goed te doen. Deze en andere factoren maken dat allochtonen minder makkelijk worden aangenomen in organisaties, dat ze minder doorstromen, en vaak al snel weer uitstromen.

Specifiek beleid

Om de hoge werkloosheid onder allochtonen te bestrijden wordt er door de overheid, maar ook door verschillende bedrijven en instellingen, een actief beleid gevoerd om de arbeidsparticipatie te bevorderen. Andere organisaties streven naar het aannemen van meer allochtonen omdat ze er naar streven hun personeelsbestand een afspiegeling te laten zijn van de samenleving of klantenbestand/markt, om zo een betere dienstverlening te kunnen bieden. Dit zien we bijvoorbeeld bij de politie, maar ook bij supermarkten in multiculturele wijken. Organisaties die meer allochtonen willen aannemen merken vaak dat hun reguliere beleid niet is afgestemd op deze doelgroep. Er zijn bijvoorbeeld vaak aanpassingen nodig in de manier van werven en selecteren (zie voor een uitgebreidere bespreking het document ‘aandachtspunten voor multiculturele organisaties' PDF- Filesize: 150Kb). Daarnaast merken ze dat er bij het zittende personeel vaak vooroordelen zijn over allochtonen, en dat deze groep vaker negatief beoordeeld wordt. Dit is onder andere een gevolg van de negatieve stereotypen over allochtonen in de Nederlandse samenleving (zie ook ‘groepsprocessen'). Gevolg van dit alles is dat allochtonen niet alleen minder kans hebben om te worden aangenomen, maar dat ook hun positie binnen de organisatie kwetsbaar is. Ze hebben minder kans op promotie, stromen vaker uit en zijn vaker ziek (zie ook ‘arbeidsgerelateerde gezondheidsproblemen van allochtone werknemers' PDF- Filesize: 6Mb). Beleid moet zich dus niet alleen richten op het aanpassen van procedures en instrumenten, maar vooral ook op de wijze waarop er in de organisatie wordt gekeken naar allochtonen, en hoe allochtonen en autochtonen met elkaar omgaan (zie bijv. artikel ‘Culturele diversiteit, Magage it' PDF- Filesize: 2,2Mb). Daarbij horen ook afspraken over omgangsvormen en het vastleggen van ondergrenzen. In de praktijk zien we bijvoorbeeld dat afspraken nodig zijn over de taal die op de werkvloer gesproken wordt, welke grappen wel of niet kunnen en hoe er wordt omgegaan met conflicten. Voorbeelden van dergelijke afspraken vindt u bijvoorbeeld op http://www.diversiteitscode.nl.

Om inzicht te geven in de mate waarin het HRM van beleid uw organisatie is afgestemd op de specifieke positie van medewerkers van allochtone afkomst kunt u bijgaande scan invullen.