Homepage > Doelgroepen en groepsprocessen > Leeftijd

Leeftijd

Ouderen

De Nederlandse bevolking vergrijst. Mensen worden steeds ouder en het aandeel ouderen stijgt. De arbeidsparticipatie van ouderen is echter relatief laag. De arbeidsparticipatie van de groep 45-54 jarigen bedraagt 74%, voor de groep 55-64 jarigen is dat 38%. In 1992 was slechts 25% van deze laatste groep nog aan het werk, dus de arbeidsdeelname van ouderen is dus groeiende.

De vergrijzing van de bevolking in combinatie met de lage arbeidsparticipatie is een bedreiging voor de houdbaarheid en betaalbaarheid voor het sociale stelsel en de zorg. Bovendien zal er, zodra de vraag naar arbeidskrachten weer toeneemt, sprake zijn van krapte op de arbeidsmarkt. Alle potentiële arbeidskrachten, ook de ouderen, zullen dan nodig zijn om de vacatures te vervullen. De overheid streeft er dan ook naar de arbeidsparticipatie van ouderen te verhogen naar 70% en neemt daartoe maatregelen zoals het afschaffen van Vut en prepensioen. Ook de versobering van de WAO kan ervoor zorgen dat de arbeidsparticipatie van ouderen hoger wordt, voor oudere medewerkers die minder dan 80% arbeidsongeschikt zijn moet immers een andere werkplek binnen de organisatie worden gezocht.

Bovenstaande ontwikkelingen vragen ook om een andere houding ten aanzien van ouderen bij werkgevers. Willen organisaties geen knelpunten krijgen in de personeelsvoorziening, dan zullen zij medewerkers enerzijds moeten stimuleren om langer door te blijven werken en de instroom van ouderen bevorderen. Anderzijds zullen zij maatregelen moeten nemen om te zorgen dat de inzetbaarheid van de groep ouderen op peil is en blijft.

Oorzaken van de lage arbeidsparticipatie:

Om de arbeidsparticipatie van ouderen te bevorderen is het belangrijk te weten waarom er nu zo weinig ouderen werken. Hieronder beschrijven we de belangrijkste oorzaken:

• De beeldvorming over de inzetbaarheid van ouderen in organisaties blijkt niet te kloppen met de feiten: men denkt dat oudere medewerkers meer verzuimen, geen zwaar werk aankunnen, slecht leren en daarom maar beter op hun zestigste kunnen uittreden. De feiten wijzen uit dat de overgrote groep oudere medewerkers over het algemeen lichamelijk en geestelijk goed gezond is. Het percentage oudere medewerkers dat zijn werk niet meer aankan en lang verzuimt is klein.
• Genomen maatregelen dragen vaak niet bij aan de inzetbaarheid van oudere medewerkers. Om de inzetbaarheid van medewerkers op peil te houden en optimaal gebruik te maken van hun kennis en competenties zullen organisaties hun medewerkers moeten stimuleren, faciliteren en ondersteunen. Oudere medewerkers vormen hier geen uitzondering op. De maatregelen die organisaties nemen voor oudere medewerkers verschillen echter ten opzichte van de maatregelen voor andere leeftijdsgroepen:
  • Organisaties nemen maatregelen om zittende oudere medewerkers te ontzien, ouderen krijgen bijvoorbeeld extra vakantiedagen, krijgen geen beoordelings- of functioneringsgesprekken meer of hoeven niet mee te gaan met bepaalde veranderingen of zich te kwalificeren in nieuw vereiste vaardigheden.
  • Organisaties nemen relatief weinig maatregelen om de productiviteit van oudere medewerkers op peil te houden. Zo krijgen oudere medewerkers minder scholing aangeboden dan jongeren, en de leermethoden zijn vaak niet afgestemd op ouderen. Zij leren niet slechter, maar anders: ouderen leren makkelijker in praktijksituaties dan in ‘de schoolbanken'. Omdat ze minder scholingsmogelijkheden hebben is het voor oudere medewerkers vaak moeilijker om mee te gaan met de veranderingen in hun werk.

Door het eenzijdige ontziebeleid worden kansen voor een duurzame inzetbaarheid van ouderen gemist en kan negatieve beeldvorming ontstaan. Dit weerhoudt organisaties er vervolgens van om het vertrek van oudere medewerkers tegen te gaan of de instroom van oudere medewerkers te bevorderen.

• In de jaren tachtig zijn op grote schaal VUT en pre-pensioen in het leven geroepen om de werkloosheid in Nederland tegen te gaan. Hierdoor kunnen medewerkers lang voor hun pensioengerechtigde leeftijd uit het arbeidsproces treden met behoud van een groot deel van hun laatst verdiende loon. Veel oudere werknemers maken gebruik van deze vervroegde uittredingsmogelijkheid. Momenteel worden deze regelingen afgeschaft, waarbij overgangregelingen voor de oudste groep en een levensloopregeling voor de overige leeftijdsgroepen in de plaats komt.

Maatregelen

Zoals bovenstaand al is aangegeven is de inzetbaarheid van ouderen dikwijls niet op peil, waardoor organisaties weinig doen om hun medewerkers te stimuleren om langer door te werken. Er zijn echter tal van maatregelen die organisaties (kunnen) nemen om de inzetbaarheid van de oudere medewerker te verbeteren, zoals het stimuleren van ontwikkeling, aanbieden van meerdere leermethoden, aanpassingen van werkpleken afstemming van werk op de fysieke en mentale mogelijkheden van de oudere medewerker. Vaak mondt dit uit in ouderenbeleid of leeftijdsbewust beleid. Loopbaanbeleid, beleid om de gezondheid van (oudere) medewerkers te bevorderen, bestrijden van onjuiste beeldvorming en werkaanpassingen zijn dikwijls belangrijke pijlers van dit beleid.

Meer informatie

Voor meer informatie over de arbeidsparticipatie van ouderen, knelpunten van oudere medewerkers in organisaties, goede praktijkvoorbeelden van ouderenbeleid en leeftijdsbewust beleid verwijzen we u naar de volgende publicaties en websites:

• De mythe doorbroken, gezondheid en inzetbaarheid van oudere werknemers. A. Nauta, M.R. de Bruin en R. Cremer. TNO-rapport. Hoofddorp.
• http://www.leeftijdophetwerk.nl. Op deze site van TNO vindt u veel informatie op het gebied van leeftijd en werk.

•  grijze en groene druk per gemeente. Grijze druk geeft de verhouding aan tussen het aantal personen ouder vanaf 65 en het aantal personen in de zogenaamde 'productieve leeftijdsgroep' van 20-64 jaar. Groene druk geeft de verhouding aan tussen het aantal personen van 0-19 jaar en het aantal personen in de productieve leeftijdsgroep. Het geeft een indicatie van de potentiële arbeidsmarkt in uw regio. Wanneer er weinig jongeren beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt is het van groot belang om uw personeel langer door te laten werken.

•  Scan 50+ met deze scan kunt u zien in hoeverre uw HRM beleid bijdraagt aan een effectieve en duurzame inzet van oudere medewerkers. De scan geeft tevens aan op welke HRM gebieden u winst kunt behalen.

•  Achtergrondinformatie over ouderen in de Nederlandse beroepsbevolking. Download dit document - Filesize: 134Kb