Homepage > Doelgroepen en groepsprocessen > Arbeidsgehandicapten

Arbeidsgehandicapten

Arbeidsgehandicapten bevinden zich in Nederland in een achterstandspositie, zowel op de arbeidsmarkt als binnen organisaties. De arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten in Nederland is dan ook laag. Dit heeft te maken met de vele vooroordelen die over deze groep bestaan. Zo denken veel werkgevers en leidinggevenden denken dat arbeidsgehandicapte medewerkers vaker ziek, minder gemotiveerd en minder productief zijn. In werkelijkheid blijkt dit lang niet altijd het geval te zijn. Bovendien zijn er financiële regelingen die de eventuele risico's voor werkgevers verminderen. Veel werkgevers zijn echter niet op de hoogte van het bestaan van deze regelingen, of vinden het te ingewikkeld om er gebruik van te maken. Hierdoor blijft veel potentieel talent onbenut.

Waarom beleid voor arbeidsgehandicapten?

Hoewel veel organisaties huiverig zijn om arbeidsgehandicapten aan te nemen, zijn er anderen die wel een actief beleid voeren om mensen van deze groep te werven of voor de organisatie te behouden. Deze organisaties hebben hiervoor verschillende motieven, zoals:

• Afweging kosten en baten. De Wet Verbetering Poortwachter, de verminderde mogelijkheden om in te stromen in de WAO en de afschaffing van VUT en prepensioen maken het kostbaar als medewerkers voortijdig uitvallen. Het is voor werkgevers dus belangrijk medewerkers zo lang mogelijk optimaal inzetbaar te houden. Dit geldt ook voor medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt raken. Voorkomen van uitval en zorgen voor goede reïntegratie is vaak minder kostbaar.
• Krapte op de arbeidsmarkt. Momenteel is er sprake van een ruime arbeidsmarkt: werkgevers hebben relatief weinig moeite om personeel te werven. In 2007 zal deze situatie naar verwachting omslaan en zal het werven van personeel wederom moeilijk worden. Een beleid gericht op het vergroten van de mogelijkheden voor arbeidsgehandicapten in de organisatie, en voorkomen van uitstroom van deze groep, is dan een manier om voldoende mensen te krijgen en te houden.
• Goed werkgeverschap en maatschappelijke betrokkenheid. Sommige organisaties vinden dat er voor hen een maatschappelijke rol is weggelegd ten aanzien van de arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten. Zij sturen daardoor bewust op het aantrekken en inzetbaar houden van deze groep binnen hun organisatie.
• Imago. Het in dienst nemen/houden van mensen met een arbeidshandicap kan de werkgever een gunstig imago opleveren bij klanten en opdrachtgevers.

Er zijn tal van instrumenten, methoden en interventies ontwikkeld om de inzetbaarheid van arbeidsgehandicapten, of mensen die gehandicapt dreigen te raken, zo goed mogelijk te waarborgen. Voorbeelden hiervan zijn:

• Disability management (http://home.szw.nl/index.cfm?fuseaction=app.document&link_id=5367): een rolgerichte aanpak om de regie te nemen bij het vergroten van de inzetbaarheid van werknemers, rekening houdend met hun gezondheidsklachten.
• Kroon op het werk (http://www.kroonophetwerk.nl). Werkgeversprijs die wordt uitgereikt aan organisaties die zich onderscheiden op het gebied van arbeidsreïntegratie, personeels- verzuim- en arbobeleid. Op de site vindt u onder andere een aantal best practices.

• Scan arbeid en gezondheid (http://diversiteit.arbeidtools.nl/scan_gezondheid/). De scan geeft aan in hoeverre uw organisatie haar HRM beleid afstemt op een effectieve en duurzame inzet van medewerkers met gezondheidsklachten en geeft tevens aan op welke HRM gebieden winst te behalen is voor uw organisatie.