Homepage > Doelgroepen en groepsprocessen > Groepsprocessen

Groepsprocessen

Als mensen in groepen samenwerken ontstaan er allerlei groepsprocessen. Er ontstaan vriendschappen en conflicten, er vormen zich subgroepen, mensen stimuleren elkaar of hinderen elkaar juist in hun werk. Naarmate de diversiteit in een groep toeneemt worden de groepsprocessen ingewikkelder en gaat er vaker wat fout. Een van de aandachtspunten bij het managen van diversiteit is dan ook het managen van deze groepsprocessen.

Effecten van groepssamenstelling en minderheidspositie

Mensen uit doelgroepen zoals allochtonen of mensen met een handicap zijn vaak in de minderheid in de organisatie waar ze werken. In sommige organisaties zijn zij hierdoor erg zichtbaar en staan ze voortdurend in de schijnwerpers: iedereen weet wat zij doen. Dat legt een grote druk op het functioneren. Van vrouwen in door mannen gedomineerde organisaties, en van allochtonen in witte organisaties, is bovendien bekend dat ze vaak te maken hebben met polarisatie: hun collega's proberen de verschillen tussen henzelf en de ‘afwijkende' collega zo veel mogelijk te benadrukken. Op die manier wordt de collega buiten de groep geplaatst. Om uitsluiting te voorkomen gaan mensen zich vaak extreem aanpassen: een bekend voorbeeld zijn de vrouwen in topposities die zich gedragen als echte macho's. In weer andere organisaties wordt er juist weinig aandacht aan minderheidsgroeperingen besteed. Zij worden genegeerd en gepasseerd bijvoorbeeld bij het verdelen van verantwoordelijke of interessante klussen, promoties e.d.

De effecten van een onevenwichtige groepssamenstellingen kunnen beperkt worden door te zorgen voor een prettige werksfeer waarin er ruimte is voor onderlinge contacten. Men gaat elkaar dan meer als persoon zien, en minder als een lid van een groep. Ook het samen werken aan een gemeenschappelijk doel is van belang. Die samenwerking moet wel succesvol zijn om een positief effect te hebben.

Discriminatie en het bestrijden ervan

De simpelste definitie van discriminatie is 'het waarnemen van verschillen'. We zien het verschil tussen een tafel en een stoel, en tussen Jan en Piet. In het dagelijks taalgebruik verstaan we onder discriminatie echter negatief behandelen van individuen of groepen op grond van eigenschappen die geen acceptabele reden zijn in de gegeven situatie. Die laatste toevoeging is cruciaal, maar ook lastig: wat is acceptabel? De meeste Nederlanders vinden het normaal dat getrouwde en ongetrouwde stellen gelijke rechten hebben. Maar nog geen dertig jaar geleden zou dit onbespreekbaar zijn geweest. In die tijd vond men het van goede smaak getuigen om te weigeren een kamer te verhuren aan een ongetrouwd stel. Nu zou zo'n weigering gezien worden als discriminatie.

Vaak is discriminatie gebaseerd op vooroordelen. Een vooroordeel is een negatief gevoel over een persoon dat gebaseerd is op indrukken over de groep waartoe die persoon hoort. We zien dat de criminaliteit onder Marokkaanse jongeren hoog is, en behandelen vervolgens elke Marokkaan als crimineel. Omdat vooroordeel en discriminatie veel met elkaar te maken hebben kan het bestrijden van vooroordelen een effectieve manier zijn om discriminatie te verminderen. Kennis, feitelijke informatie over de andere groep, kan daarbij helpen. Maar vooroordelen gaan niet alleen over kennis, gevoelens zijn minstens zo belangrijk. Vooroordelen kunnen ook overwonnen worden door plezierige contacten met mensen van de andere groep.

Discriminatie kan ook worden tegengegaan door het vaststellen van gedragsregels. Dat kunnen regels zijn over wat niet mag, maar tegenwoordig kiest men steeds vaker een positieve insteek: Men zoekt naar afspraken waar iedereen zich prettig bij voelt. Dan blijkt vaak dat de meeste groepsleden niet gediend zijn van discriminatie. Het tegengaan van dergelijk gedrag is dan ook vaak één van de afspraken die gemaakt worden over gewenste omgangsvormen.

Tenslotte is het van belang dat de organisatie duidelijke gedragsregels opstelt en een grens stelt. Als die grens wordt overschreden moeten sancties worden opgelegd. Om overtredingen te signaleren worden klachtenprocedures opgesteld en vertrouwenspersonen aangesteld.

Er zijn twee processen die ten grondslag kunnen liggen aan discriminatie: stereotyperingen en beoordeling enerzijds en groepsdenken anderzijds. Onderstaand vindt u informatie over beide processen.

Stereotypen en beoordeling

Medewerkers worden op veel momenten beoordeeld, bijvoorbeeld bij de selectie van nieuwe medewerkers, tijdens beoordelingsgesprekken en bij besluiten over doorstroom naar een andere functie. Daarnaast zijn er talloze informele beoordelingsmomenten, gewoon, als we naar een ander kijken. Vaak zijn we ons er niet eens van bewust dat we een oordeel aan het vellen zijn, het gaat vanzelf. Maar het oordeel beïnvloedt wel hoe we verder naar de bewuste persoon kijken.

Als we mensen beoordelen zijn we meestal niet neutraal. Ons oordeel wordt beïnvloed door het beeld dat we van iemand hebben. Dat kan zijn ontstaan in eerdere ontmoetingen, maar ook door wat we van anderen gehoord hebben. Daarnaast spelen stereotypen een belangrijke rol. Stereotypen zijn beelden die we hebben over groepen mensen, zoals "vrouwen zijn emotioneel" en "oude mensen zijn wijs". Stereotypen kunnen zowel positief als negatief zijn, en sommigen zijn gebaseerd op werkelijke kenmerken van een bepaalde groep, maar dat wil nog niet zeggen dat het voor elke persoon uit die groep geldt! Vrouwen zijn gemiddeld genomen waarschijnlijk inderdaad emotioneler dan mannen. Maar dat wil nog niet zeggen dat elke individuele vrouw emotioneler is dan elke individuele man.

Stereotypen spelen een belangrijke rol bij het beoordelen van mensen. Zo blijkt uit onderzoek dat bij een sollicitatiegesprek voor een leidinggevende functie mannen sterk in het voordeel zijn. Dat komt omdat het stereotype beeld over mannen beter aansluit bij het beeld van een leider dan het stereotype beeld over vrouwen. De voorkeur voor de mannelijke kandidaat heeft weinig te maken met hoe deze zich presenteert: het oordeel wordt voor een belangrijk deel bepaald in de eerste minuut, de eerste indruk dus.

Groepsdenken en het beoordelen van mensen die ‘anders' zijn

Bij het beoordelen van mensen spelen niet alleen stereotypen een rol, maar ook of de persoon ‘een van ons' is, tot onze ‘in-group' behoort. Of iemand tot die ‘in-group' behoort staat overigens niet vast, dat is afhankelijk van de situatie. Een collega van een ander team hoort tot de outgroup als er over teambelangen vergaderd wordt, maar als we samen bij een klant zitten behoort hij tot mijn in-group. Op dat moment is de klant de out-group.

Als we mensen van onze eigen groep beoordelen zijn we meestal vrij precies en letten we vooral op individuele kenmerken van de betreffende persoon. Als we mensen van een andere groep, de 'out-group', beoordelen, zien we minder individuele verschillen en gaan we meer af op stereotypen over deze groep. We hebben ook de neiging om mensen van de in-group positiever te beoordelen dan mensen van de out-group.

Beperken van het negatieve effect van stereotypen en groepsdenken

Stereotypering en het bevoordelen van mensen uit de in-group zijn mechanismen die veel invloed hebben op de beoordeling van kandidaten en op de beoordeling van het functioneren van medewerkers. Er zijn verschillende manieren om dat effect te beperken. Een veel gebruikte is te zorgen voor diversiteit bij de beoordelaars, zodat niet één groep in het voordeel is. Een andere manier is het zorgen voor meer objectiviteit. Dit kan bereikt worden door bij de beoordeling gebruik te maken van beoordelingslijsten. Deze procedure zorgt er voor dat de beoordelaars zich concentreren op de gewenste eigenschappen van kandidaten, en niet op een eerste, stereotype, indruk. Tenslotte helpt het als de beoordelaars zich bewust zijn dat hun oordeel mogelijk beïnvloed wordt door stereotypen en groepsdenken, en actief proberen om zo objectief mogelijk te zijn.

Verder lezen

EU jaarrapport non-discriminatie (PDF - Filesize: 1,5Mb).

Factsheet nondiscriminatie leeftijd en handicap (PDF - Filesize: 96Kb) op basis van leeftijd en handicap bij de arbeid.