Homepage > Doelgroepen en groepsprocessen > Sekse

Sekse

Vrouwen

In Nederland is de arbeidsparticipatie van vrouwen de afgelopen jaren fors gestegen, van 39% in 1990 naar 55% in 2003. Een groot deel van deze vrouwen werkt in deeltijd. De doorstroom van vrouwen naar hogere functies en managementbanen laat nog te wensen over. Uit onderzoek blijkt dat in 2002 het aandeel vrouwen in de werkzame beroepsbevolking 41% bedroeg. Het percentage vrouwen in managementfuncties lag in datzelfde jaar op 25%. In Raden van Bestuur en Raden van Commissarissen zijn vrouwen nog sterker ondervertegenwoordigd dan in het totale management: in 2003 werd bij de 500 grootste bedrijven in Nederland respectievelijk 3% en 5,2% van die functies vervuld door een vrouw. Ten opzichte van andere Europese landen is het percentage vrouwen in hogere managementfuncties in Nederland laag; in 2003 lag in 15 van de 25 EU lidstaten het percentage vrouwen in hogere managementfuncties hoger dan in Nederland.

Oorzaken voor beperkte in - en doorstroom van vrouwen

Er zijn verschillende oorzaken voor de beperkte doorstroom van vrouwen naar topposities bekend. Deze oorzaken zijn grofweg gelegen op drie niveaus: het macro-economische en sociaal-culturele niveau, het organisatieniveau en het persoonsniveau. Op macroniveau spelen bijvoorbeeld de sociale historie van Nederland, het fiscale regime en de overheidswetgeving rondom deeltijdwerk een belangrijke rol. Oorzaken voor geringe doorstroom van vrouwen op organisatieniveau zijn gelegen in het organisatiebeleid en de organisatiecultuur. Daarnaast hebben persoonskenmerken en feitelijke loopbaan- en levensloopkeuzen van vrouwen invloed op hun doorstroom. In het document Oorzaken beperkte doorstroom vrouwen (PDF - Filesize: 80Kb) geven we een nadere beschrijving van factoren die de in- en doorstroom van vrouwen op de arbeidsmarkt belemmeren.

Het belang van diversiteit m/v

Ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening en het feit dat vrouwen niet (meer) onderdoen voor mannen wat betreft opleidingsniveau, maakt het raadzaam om aandacht te besteden aan de in- en doorstroom van vrouwen. Daarnaast zijn 'vrouwelijke' competenties als samenwerking, empathisch vermogen en interpersoonlijke en organisatiesensitiviteit in de huidige kenniseconomie van toenemend belang voor het realiseren van organisatiedoelen. Voor het op de agenda krijgen én houden van het onderwerp doorstroom van vrouwen, is een belangrijke rol weggelegd voor het topmanagement. Commitment van de top, een duidelijke visie op het rendement van diversiteit en goed voorbeeldgedrag blijken een belangrijke stimulans te zijn voor het middelmanagement en medewerkers om ermee aan de slag te gaan.

Maatregelen

Om de in- en doorstroom van vrouwen te stimuleren, is het allereerst van belang dat organisaties zich er bewust van worden dat in de dagelijkse praktijk processen kunnen spelen waardoor mannen en vrouwen ongelijke kansen krijgen, ook al staat het formele organisatiebeleid gelijke kansen voor mannen en vrouwen voor. Vervolgens moeten maatregelen worden getroffen om deze ongelijkheid tegen te gaan. Bewustwording kan worden gecreëerd via bijvoorbeeld het expliciet maken van impliciete bedrijfswaarden en –normen. Ook kunnen leidinggevenden in een management development traject inzicht krijgen over algemene uitsluitingsmechanismen. Dit inzicht stelt hen beter in staat dergelijke mechanismen bij zichzelf en/of bij anderen te herkennen en er adequaat op te kunnen reageren. Daarnaast zijn concrete acties mogelijk die bijdragen aan een verhoogde in- en doorstroom van vrouwen (naar topposities), zoals:

• Ga bij het opstellen van beleid, regels, brieven en dergelijke na: er een mogelijk negatief effect voor vrouwelijke medewerkers?;
• Wijs een mentor toe aan vrouwen die zelf hogerop wensen te komen of die aangemerkt worden als high potential. Zorg dat de mentor ook over de juiste vaardigheden en over voldoende tijd en middelen beschikt om deze taak te vervullen;
• Maak het werving en selectiebeleid sekse neutraal. Niet door diversiteit in selectiecommissies aan te brengen (zowel mannelijke als vrouwelijke beoordelaars zijn onderhevig aan stereotype gedachten) maar door de selectiecommissie te wijzen op hun mogelijke vooroordelen, hen te trainen op objectiviteit en door duidelijke criteria en functie-eisen te formuleren die vrouwen evenveel kansen geven als mannelijke collega's;
• Neem barrières weg die de toegang van vrouwen tot uitdagende taken belemmeren. Uit onderzoek is gebleken dat dit type taken de loopbaan van mannen én vrouwen bevordert maar dat vrouwen minder vaak dergelijke taken krijgen toegewezen;
• Faciliteer de combinatie arbeid en zorg, bijvoorbeeld door deeltijd werk mogelijk te maken en kinderopvang financieel te steunen of te organiseren. Dergelijk beleid zal uitkomst bieden voor zowel vrouwen als mannen.

Er zijn diverse instrumenten, methoden en interventies ontwikkeld om de in- en doorstroom van vrouwen zo goed mogelijk te waarborgen. Voorbeelden hiervan zijn:

• Glazen plafond index. U kunt de positie van vrouwen in uw organisatie vergelijken met organisaties uit uw branche of uw omgeving. Nadat u enkele gegevens van uw organisatie heeft ingevoerd, krijgt u een overzicht van de positie van vrouwen in uw organisatie, afgezet tegen relevante referentiewaarden. Tevens kunt u ideeën opdoen voor aanpassing van het beleid in uw organisatie en vindt u op de site verwijzingen naar andere informatiebronnen over de positie van vrouwen in organisaties.
• Scan doorstroom van vrouwen. De scan geeft aan in hoeverre uw organisatie haar HRM beleid afstemt op een de in- en doorstroom van vrouwen en geeft tevens aan op welke HRM gebieden winst te behalen is voor uw organisatie.

Meer lezen:

Glazen plafonds of plakkende vloeren: barrières voor een verzekerde doorstroom? Een onderzoek naar de oorzaken van beperkte doorstroom van vrouwen naar de top van de verzekeringsbranche

Download dit document - Filesize: 440Kb